Index égalité professionnelle 2026 et loi Rixain : les obligations

Nouveauté 2026 : la loi Rixain sur la parité en direction

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 (dite loi Rixain) impose, à compter du 1^er mars 2026, un quota minimal de 30 % de femmes (ou d'hommes) parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette proportion sera portée à 40 % au 1^er mars 2029. Les entreprises qui n'atteignent pas le quota disposent de deux ans pour se mettre en conformité, puis s'exposent à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Index égalité professionnelle : ce qui ne change pas

Créé par la loi "Avenir professionnel" de 2018, l'Index égalité professionnelle oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier annuellement une note sur 100 mesurant les écarts femmes-hommes. Le seuil des mesures correctives reste fixé à 75 points ; le seuil de 85/100, parfois évoqué, correspond au seuil d'exemption d'objectifs de progression introduit par la loi Rixain de 2021 — il ne s'agit pas d'une nouveauté 2026.

Rappel : comment le score est calculé

Indicateur	Entreprises 50-250	Entreprises 250+
Écart de rémunération moyen	40 pts	40 pts
Écart de taux d'augmentation	35 pts (fusion)	20 pts
Écart de taux de promotion	—	15 pts
% d'augmentations au retour de congé maternité	15 pts	15 pts
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations	10 pts	10 pts
Total maximum	100 pts	100 pts

Les conséquences selon le score

Score entre 75 et 84 points

Obligation de définir des objectifs de progression publiés et négociés (ou à défaut, définis par décision unilatérale après consultation du CSE). Communication à la DREETS dans les délais prévus.

Score inférieur à 75 points

L'entreprise doit définir et publier des mesures correctives. En l'absence de progrès dans un délai de 3 ans, déclenchement d'une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle, modulée selon les efforts déployés, la taille de l'entreprise et les circonstances (DREETS). Pour une ETI de 500 salariés avec une masse salariale de 25 M€, cela représente jusqu'à 250 000 € par an.

Score supérieur ou égal à 85/100

Dispense d'obligation de fixer des objectifs de progression (seuil introduit par la loi Rixain de 2021). L'obligation de publication annuelle demeure.

Non-publication ou publication tardive

Pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale même en cas de score satisfaisant, pour non-respect de l'obligation de publication.

Plan d'action pour les DRH

1. Calculer immédiatement votre score 2025 (données n-1). La plupart des SIRH (Workday, SAP SuccessFactors, Lucca) ont un module dédié.
2. Identifier les indicateurs faibles : écart de rémunération, taux d'augmentation, parité top 10. Chacun a ses propres leviers d'action.
3. Publier sur votre site internet (obligation légale) avant le 1^er mars 2026 et transmettre à la DREETS.
4. Construire un plan d'action si le score est en dessous de 75 — impliquer le CSE. Publier des objectifs de progression entre 75 et 84 pts.
5. Communiquer en interne : un score bas connu en interne peut mobiliser le collectif pour corriger.

Les leviers d'action concrets

• Revue de rémunération ciblée : identifier les écarts individuels et les corriger activement (budget dédié de 0,2-0,5 % de la masse salariale)
• Process de promotion transparents : grilles, comités, critères documentés — supprime les biais informels
• Augmentation automatique au retour de congé maternité : aligner sur la moyenne de l'entreprise
• Parité dans les comités de direction : objectif progressif si vous êtes loin du 50/50
• Formation des managers aux biais inconscients : plusieurs études montrent un effet mesurable