Ce qui change au 1er mars 2026
Créé par la loi "Avenir professionnel" de 2018, l'Index égalité professionnelle oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier annuellement une note sur 100 mesurant les écarts salariaux femmes-hommes. Le seuil minimal pour ne pas déclencher de mesures correctives passe de 75 à 85 points, avec une période de mise en conformité de 3 ans.
Rappel : comment le score est calculé
| Indicateur | Entreprises 50-250 | Entreprises 250+ |
|---|---|---|
| Écart de rémunération moyen | 40 pts | 40 pts |
| Écart de taux d'augmentation | 35 pts (fusion) | 20 pts |
| Écart de taux de promotion | — | 15 pts |
| % d'augmentations au retour de congé maternité | 15 pts | 15 pts |
| Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 pts | 10 pts |
| Total maximum | 100 pts | 100 pts |
Les conséquences d'un score inférieur à 85
Score entre 75 et 84 points
Obligation de définir des mesures correctives dans un plan d'action présenté au CSE. Communication à la DREETS (ex-Direccte) dans les 3 mois. Pas de pénalité financière immédiate mais suivi annuel des progrès.
Score inférieur à 75 points (sans progrès depuis 3 ans)
Déclenchement de la pénalité financière : jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle. Le taux est modulé selon les efforts déployés, la taille de l'entreprise et les circonstances (selon la DREETS). Pour une ETI de 500 salariés avec une masse salariale de 25 M€, cela représente jusqu'à 250 000 € par an.
Non-publication ou publication tardive
Amende administrative de 1 % de la masse salariale même en cas de score satisfaisant, pour non-respect de l'obligation de publication.
Plan d'action pour les DRH
- Calculer immédiatement votre score 2025 (données n-1). La plupart des SIRH (Workday, SAP SuccessFactors, Lucca) ont un module dédié.
- Identifier les indicateurs faibles : écart de rémunération, taux d'augmentation, parité top 10. Chacun a ses propres leviers d'action.
- Publier sur votre site internet (obligation légale) avant le 1er mars 2026 et transmettre à la DREETS.
- Construire un plan d'action triennal si le score est en dessous de 85 — impliquer le CSE.
- Communiquer en interne : un score bas connu en interne peut mobiliser le collectif pour corriger.
Les leviers d'action concrets
- Revue de rémunération ciblée : identifier les écarts individuels et les corriger activement (budget dédié de 0,2-0,5 % de la masse salariale)
- Process de promotion transparents : grilles, comités, critères documentés — supprime les biais informels
- Augmentation automatique au retour de congé maternité : aligner sur la moyenne de l'entreprise
- Parité dans les comités de direction : objectif progressif si vous êtes loin du 50/50
- Formation des managers aux biais inconscients : plusieurs études montrent un effet mesurable
Ce qu'il faut retenir
- Seuil minimal relevé de 75 à 85 points en 2026
- Publication obligatoire avant le 1er mars 2026
- Pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale en cas de non-conformité persistante
- 5 indicateurs à surveiller avec leurs pondérations spécifiques
- Plan d'action triennal requis en-dessous de 85 points
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